Dignità organizzativa e adeguati assetti: perché stress lavoro-correlato e rischi psicosociali sono una responsabilità dell'impresa

La dignità organizzativa è responsabilità giuridica, oltre che benessere. E un assetto organizzativo che non tutela la dignità delle persone non è un assetto adeguato: dignità organizzativa e adeguati assetti vanno pensati insieme.

Per anni abbiamo parlato di sicurezza sul lavoro pensando quasi solo ai rischi fisici: ambienti, macchinari, dispositivi di protezione, infortuni. Oggi quel perimetro si è allargato. Sta emergendo con sempre maggiore chiarezza un concetto più ampio e più profondo: la dignità organizzativa, cioè il modo in cui il lavoro viene progettato, distribuito, valutato e vissuto ogni giorno. Riguarda chi decide cosa, come vengono assegnati obiettivi e carichi, come si comunica, come si gestiscono gli errori e i conflitti. E soprattutto è una responsabilità dell’impresa.

Da oltre vent’anni lavoro con il conflitto e le relazioni, come mediatrice, avvocata e Consigliera di Fiducia. Le persone che incontro raramente mi raccontano un singolo episodio clamoroso. Molto più spesso descrivono un logoramento lento, fatto di decisioni ripetute, ruoli confusi, parole sbagliate, silenzi. È lì che la dignità si erode, ed è lì che si costruisce, spesso senza che nessuno se ne accorga, un rischio organizzativo con conseguenze sulla salute delle persone, sul clima aziendale e sulla responsabilità legale dell’impresa.

In questo articolo vediamo cosa dice la legge, cosa raccontano i dati e la giurisprudenza più recente, quali sono le forme più frequenti di lesione della dignità organizzativa e, soprattutto, come prevenirle.

Il quadro normativo: dalla sicurezza alla dignità

Il diritto italiano lo dice da tempo, anche se spesso in modo implicito.

• Art. 2087 c.c. L’articolo 2087 del codice civile¹ impone all’imprenditore di adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale di chi lavora. Sicurezza, quindi, e anche dignità. È la norma su cui la giurisprudenza ha costruito la responsabilità per mobbing, straining e ambiente lavorativo stressogeno.
• D.Lgs. 81/2008. Il Testo unico sulla sicurezza² ha reso esplicito un passaggio fondamentale: l’articolo 28 impone di valutare anche i rischi collegati allo stress lavoro-correlato, secondo l’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004, e di riportare la valutazione nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR). Lo strumento di riferimento è la metodologia INAIL³, che analizza fattori di contenuto e di contesto del lavoro: carichi, ritmi, ruoli, autonomia, relazioni, sviluppo di carriera.
• Art. 2086 c.c. Con il Codice della crisi d’impresa, l’articolo 2086⁴ chiede a ogni impresa collettiva un assetto organizzativo adeguato alla sua natura e alle sue dimensioni. È il tassello che collega la dignità organizzativa alla governance dell’impresa, e merita un approfondimento a parte (lo trovi nella sezione successiva).
• Molestie e discriminazioni. Il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006, art. 26)⁵ qualifica le molestie come discriminazioni. La Convenzione OIL n. 190, ratificata con la legge 4/2021⁶, chiede di prevenire violenza e molestie nel mondo del lavoro, includendo i rischi psicosociali nella gestione della salute e sicurezza.

Messe insieme, queste norme disegnano un principio chiaro: la dignità di chi lavora è un oggetto di tutela organizzativa, che l’impresa deve prevenire e non solo riparare.

Dignità organizzativa e adeguati assetti: il collegamento che spesso manca

L’art. 2086, secondo comma, c.c. stabilisce che l’imprenditore che opera in forma societaria o collettiva deve istituire un assetto organizzativo, amministrativo e contabile adeguato alla natura e alle dimensioni dell’impresa, anche per rilevare tempestivamente la crisi e la perdita della continuità aziendale. Il quadro generale è nella pagina sugli adeguati assetti.

Di solito questa norma viene letta in chiave contabile e finanziaria: budget, flussi di cassa, indicatori di allerta. Ma la parola che viene prima è organizzativo. E un’organizzazione è fatta di persone, ruoli e relazioni.

L’assetto organizzativo è il luogo in cui si genera (o si previene) il rischio psicosociale

Secondo il documento di ricerca del Consiglio Nazionale dei Dottori Commercialisti sugli assetti organizzativi, amministrativi e contabili⁷, l’assetto organizzativo comprende la struttura dell’impresa, la definizione di ruoli, poteri e responsabilità, le deleghe, le procedure e i flussi informativi. Sono esattamente gli stessi elementi che la metodologia INAIL indica come fattori di contesto dello stress lavoro-correlato. La sovrapposizione non è casuale: lo stesso assetto che deve garantire la continuità dell’impresa determina anche la salute e la dignità di chi ci lavora.

Le persone come sistema di allerta precoce

L’art. 2086 c.c. chiede assetti capaci di cogliere la crisi tempestivamente. Molti segnali di fragilità emergono prima nelle persone che nei bilanci: aumento delle assenze e del turnover, uscita di figure chiave, conflitti che si cronicizzano, contenziosi, calo di coinvolgimento. Sono costi che non compaiono subito in contabilità, ma che erodono competenze, produttività e reputazione, e possono incidere sulla continuità aziendale.

Un assetto davvero adeguato, quindi, include anche indicatori relativi alle persone e un flusso informativo che li porti all’attenzione dell’organo amministrativo.

Una responsabilità degli amministratori

L’istituzione degli adeguati assetti spetta agli amministratori, e sull’adeguatezza vigila l’organo di controllo, dove presente. Ne deriva una conseguenza spesso trascurata: la gestione dei rischi psicosociali è materia per l’ufficio del personale e per l’RSPP, e prima ancora una questione di governance. Un DVR con una valutazione dello stress lavoro-correlato solo formale, l’assenza di canali di ascolto e conflitti noti e mai affrontati sono segnali di un assetto organizzativo che, sul fronte delle persone, non può dirsi adeguato.

Come integrare la dignità organizzativa negli assetti

• Ruoli, deleghe e mansionari chiari, aggiornati e coerenti con l’organizzazione reale. Sulle deleghe scritte c’è un approfondimento.
• Valutazione dello stress lavoro-correlato aggiornata a ogni cambiamento organizzativo rilevante e collegata a misure concrete.
• Un insieme minimo di indicatori sulle persone (assenze, turnover, conflitti, segnalazioni, contenzioso) inserito nel reporting periodico all’organo amministrativo.
• Un codice di condotta, un canale riservato e la presenza di una Consigliera di Fiducia, coordinati con il canale di whistleblowing dove già esiste.
• Strumenti di gestione dei conflitti e di mediazione, attivabili prima che le tensioni diventino contenzioso.
• Una verifica periodica, ad esempio un check-up organizzativo, che metta a confronto l’organizzazione dichiarata con quella vissuta.

È questo il senso della dimensione Persone e organizzazione su AdeguatiAssetti.pro: una componente dell’adeguatezza dell’assetto, al pari della contabilità, dei flussi di governance e della compliance normativa, e senza essere un capitolo HR a parte.

Un problema strutturale

Quando si parla di dignità organizzativa si parla di fenomeni diffusi, e i dati lo mostrano con chiarezza.

• Secondo l’indagine OSH Pulse 2022 dell’EU-OSHA, condotta su oltre 27.000 lavoratori in tutta l’Unione⁸, il 46% dichiara di essere esposto a forte pressione di tempo o sovraccarico di lavoro, il 26% a scarsa comunicazione o cooperazione nell’organizzazione e il 18% a mancanza di autonomia o di influenza su ritmi e processi di lavoro. Il 27% riferisce stress, depressione o ansia causati o aggravati dal lavoro. Sono fattori organizzativi, prima che individuali.
• Lo State of the Global Workplace 2026 di Gallup⁹ registra che in Europa il 39% dei lavoratori ha provato molto stress nella giornata precedente, e che solo il 12% si sente coinvolto nel proprio lavoro: il dato più basso fra tutte le regioni del mondo.

Questi numeri raccontano una cosa molto chiara: il problema è sistemico, prima che individuale. La dignità organizzativa raramente viene lesa da un singolo episodio. Più spesso viene erosa da processi, prassi e decisioni ripetute, che nessuno ha pensato per fare male ma che nel loro insieme producono un danno.

Quando l’organizzazione produce danno (senza volerlo)

Uno degli aspetti più rilevanti, anche sul piano giuridico, è che il danno non deriva sempre da un’intenzione lesiva.

Già nel 2003 la Corte costituzionale, con la sentenza n. 359¹⁰, descrivendo il fenomeno del mobbing, osservava che atti e comportamenti possono essere singolarmente leciti o irrilevanti e acquistare tuttavia rilievo come elementi di una condotta complessiva lesiva della persona. La Corte ricordava anche che la giurisprudenza riconduce queste situazioni all’art. 2087 c.c. e alla tutela della dignità del lavoratore.

Negli ultimi anni la Cassazione ha fatto un passo ulteriore, distinguendo tre figure:

• il mobbing, che richiede una pluralità di condotte vessatorie unificate da un intento persecutorio;
• lo straining, una forma attenuata che può realizzarsi anche con un solo atto, purché produca effetti duraturi;
• l’ambiente lavorativo stressogeno, in cui il datore di lavoro consente, anche solo per colpa o passività, che si mantenga un contesto nocivo per la salute.

Con l’ordinanza 4 gennaio 2025, n. 123¹¹ e, più di recente, con l’ordinanza 1° dicembre 2025, n. 31367¹², la Suprema Corte ha ribadito che la responsabilità ex art. 2087 c.c. può sussistere anche senza alcun intento persecutorio. Con la seconda ha anche censurato i giudici di merito che avevano valutato i singoli comportamenti separatamente, senza coglierne la potenzialità lesiva nel loro insieme.

Questo passaggio è fondamentale, perché sposta l’attenzione:

• dalla singola condotta al sistema organizzativo;
• dalla domanda «chi ha sbagliato?» alla domanda «come è organizzato il lavoro?».

Per chi si occupa di conflitti c’è un’implicazione importante. Una conflittualità tra colleghi tollerata a lungo, che il datore di lavoro conosce e non gestisce, può essere essa stessa fonte di responsabilità. Il conflitto, oltre a essere una dinamica personale, è un indicatore organizzativo da leggere e governare.

Le forme più frequenti di lesione della dignità organizzativa

Nel mio lavoro di consulenza queste situazioni emergono spesso quando l’azienda non ha strutturato correttamente la valutazione dello stress lavoro-correlato nel DVR, o l’ha ridotta a un adempimento formale. Sono dinamiche ricorrenti che raramente vengono riconosciute come rischio.

• Demansionamento. Regolato dall’art. 2103 c.c.¹³, è anche una lesione della dignità professionale, perché impoverisce competenze e identità lavorativa. Non a caso il contenzioso per demansionamento resta una delle aree più frequenti di conflitto.
• Sovraccarico costante. Carichi e ritmi che superano stabilmente le risorse disponibili, spesso compensati dalla «buona volontà» di poche persone.
• Ruoli poco chiari. Responsabilità sovrapposte, aspettative implicite, deleghe mai formalizzate: sono tra i principali fattori di contesto della metodologia INAIL.
• Comunicazione aggressiva o ambigua. Toni sprezzanti, critiche in pubblico, informazioni date ad alcuni e negate ad altri.
• Obiettivi, valutazioni e premi arbitrari. Quando criteri e decisioni non sono trasparenti, bonus e valutazioni smettono di essere scelte gestionali e diventano un rischio legale, anche sotto il profilo della discriminazione.
• Esclusione e isolamento. Persone tagliate fuori da riunioni, informazioni o formazione: la sentenza n. 359/2003 della Corte costituzionale riporta l’esclusione e la marginalizzazione tra gli esempi di mobbing.
• Barriere per persone neurodivergenti o con disabilità. Istruzioni solo verbali, ambienti rumorosi, aspettative mai esplicitate possono trasformare una differenza in uno svantaggio. Il D.Lgs. 216/2003¹⁴ impone gli accomodamenti ragionevoli.

Sono situazioni di normalità organizzativa, ed è proprio per questo che vanno riconosciute.

Il tecnostress: un rischio psicosociale da valutare nel DVR

Anche fenomeni più recenti, come il tecnostress, mostrano quanto l’organizzazione del lavoro possa incidere direttamente sulla salute e sulla dignità della persona. Il tecnostress è oggi considerato parte dei rischi psicosociali e va valutato nell’ambito dello stress lavoro-correlato; per il lavoro da remoto e l’innovazione tecnologica l’INAIL ha pubblicato un modulo dedicato della propria metodologia¹⁵. È legato in particolare a:

• sovraccarico informativo e notifiche continue;
• accelerazione dei ritmi e reperibilità implicita;
• lavoro da remoto senza regole chiare sul diritto alla disconnessione.

Anche l’EU-OSHA indica la digitalizzazione tra i fattori che portano nuove sfide per la sicurezza e la salute sul lavoro, compreso l’aumento della pressione e dello stress⁸.

Come cambia il concetto di responsabilità

Prevenire: dal DVR all’ascolto

Il filo conduttore del mio lavoro è la prevenzione: comprendere gli effetti che parole, comportamenti, regole e scelte producono sulle persone, prima che diventino conflitto, disagio o esclusione. In concreto, per un’impresa significa lavorare su cinque fronti.

1. Una valutazione dello stress lavoro-correlato che sia reale. Un’analisi dei fattori di contenuto e di contesto, aggiornata quando cambia l’organizzazione e collegata a misure concrete, che va oltre il questionario compilato una volta e archiviato.
2. Ascolto riservato. Interviste e momenti di confronto in cui le persone possano raccontare ciò che non direbbero in riunione. È spesso l’unico modo per vedere conflitti latenti, esclusioni e comportamenti lesivi prima che esplodano.
3. Un canale credibile per chi subisce. Se qualcuno subisce una discriminazione o una molestia e non sa a chi dirlo, il problema è già organizzativo. Un codice di condotta e una Consigliera di Fiducia, figura esterna e indipendente prevista dalla Raccomandazione europea 92/131/CEE¹⁶, offrono ascolto, informazione sulle tutele e percorsi informali di soluzione, sempre con il consenso della persona.
4. Gestione dei conflitti. Riconoscere presto il conflitto che sta diventando personale e offrire strumenti di mediazione, prima che la parola passi agli avvocati. Un conflitto gestito bene spesso rivela un problema organizzativo da correggere.
5. Formazione di chi guida le persone. Responsabili e manager sono il primo presidio della dignità organizzativa: linguaggio, assegnazione dei compiti, feedback, gestione degli errori.

Tutto questo va documentato. Per l’organo amministrativo, poter dimostrare di aver valutato e governato i rischi psicosociali significa rispettare l’art. 2087 c.c. e insieme dare sostanza agli adeguati assetti organizzativi richiesti dall’art. 2086 c.c.

Il collegamento con ESG e sostenibilità

La dignità organizzativa è oggi uno dei punti in cui emerge con più forza la dimensione «S» dell’ESG. Ridurla a una questione di benessere o di clima aziendale sarebbe però limitante. Si colloca nel punto in cui diritto, organizzazione e responsabilità d’impresa si incontrano, e trasforma il modo in cui il lavoro è progettato in un vero fattore di sostenibilità.

Quando si parla di ESG l’attenzione va spesso agli indicatori più visibili: inclusione, parità, welfare. Ma ciò che determina davvero la qualità della dimensione sociale è la struttura profonda dell’organizzazione. È lì che si generano, o si prevengono, stress lavoro-correlato, tecnostress e conflitti cronici, espressione diretta di come il lavoro è disegnato.

Un’impresa che presidia davvero la dimensione sociale interviene sul modo in cui il lavoro è strutturato e monitora gli effetti delle proprie scelte sulla salute, sulla motivazione e sulla possibilità concreta delle persone di lavorare in condizioni dignitose, andando oltre le policy e le iniziative di welfare. Lo stesso approccio è alla base della prassi UNI/PdR 125:2022 sulla parità di genere¹⁷, che misura cultura, governance, processi e opportunità reali, oltre alle dichiarazioni di principio.

Il rischio più rilevante è forse il meno visibile: la perdita di coerenza. Quando l’organizzazione del lavoro produce effetti che contraddicono i principi dichiarati, la fiducia interna si indebolisce, e con essa la capacità dell’impresa di creare valore nel tempo.

Le domande più frequenti

La valutazione dello stress lavoro-correlato è obbligatoria nel DVR? Sì. L’art. 28 del D.Lgs. 81/2008 impone al datore di lavoro di valutare anche lo stress lavoro-correlato e di riportarlo nel Documento di Valutazione dei Rischi. La mancata o insufficiente valutazione espone l’azienda a sanzioni e a responsabilità civile, soprattutto se il rischio si traduce in un danno per chi lavora.

Quando lo stress diventa responsabilità del datore di lavoro? Quando deriva da condizioni organizzative prevedibili, come carichi eccessivi, ruoli poco chiari, pressioni costanti o conflitti tollerati, e non viene adeguatamente prevenuto o gestito.

Il datore di lavoro è responsabile anche senza intenzione di danneggiare? Sì. Secondo la Cassazione (da ultimo ord. n. 31367/2025), la responsabilità ex art. 2087 c.c. può sussistere anche senza intento persecutorio, se il datore consente, anche per semplice inerzia, il mantenersi di un ambiente lavorativo stressogeno.

Qual è la differenza tra mobbing, straining e cattiva organizzazione del lavoro? Il mobbing richiede condotte sistematiche unificate da un intento vessatorio. Lo straining può derivare anche da un solo atto con effetti duraturi. Una cattiva organizzazione del lavoro può generare danno e responsabilità anche senza alcun intento persecutorio.

Il tecnostress è riconosciuto come rischio sul lavoro? Sì. È considerato parte dei rischi psicosociali e va valutato nell’ambito dello stress lavoro-correlato, con particolare attenzione a lavoro da remoto, reperibilità e sovraccarico informativo.

Che cosa fa una Consigliera di Fiducia? È una figura esterna e indipendente a cui le persone possono rivolgersi, in modo riservato, in caso di molestie, discriminazioni o comportamenti lesivi della dignità. Ascolta, informa sulle tutele e, con il consenso della persona, propone percorsi informali di soluzione. Per l’impresa è anche un sensore precoce del rischio organizzativo.

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